تعریف: «مدیریت دانش» چیست؟

مدیریت دانش با کسب، توسعه، انتقال، ذخیره و استفاده از دانش سر و کار دارد. مدیریت دانش بسیار فراتر از مدیریت اطلاعات است (به عنوان مثال Beerheide/Katenkamp 2011). اطلاعات شرط لازم برای تولید دانش است. بنابراین، اطلاعات را می توان مانند سایر کالاها معامله کرد، اما دانش نمی تواند. اطلاعات جریانی از پیام است و به معنای دانستن چیست. از سوی دیگر، دانش از طریق انباشت اطلاعات به وجود نمی آید، بلکه تنها از طریق پیوند اطلاعات با دانش قبلی موجود، یعنی دانش چرایی، به وجود می آید. اطلاعات تنها زمانی به دانش تبدیل می‌شوند که در برابر پس‌زمینه دانش قبلی تفسیر شوند و بخشی از طرح عمل شخصی در دسترس شوند (کوگوت/زاندر 1992). بنابراین، دانش را نمی توان مانند اطلاعات خرید یا فروخت. دانش همچنین باید شامل آن دسته از مهارت‌هایی باشد که ارتباط و تعامل را در وهله اول ممکن می‌سازد، اما بدون اینکه بتوانیم آنها را به صراحت بیان کنیم. این منجر به تمایز بین دانش آشکار و ضمنی می شود.

برای خواندن مطالب بیشتر در مورد مدیریت دانش کلیک کنید.

انواع مدیریت دانش

مدیریت دانش صریح

 دانشی است که بتوان آن را فرمول بندی و بازتولید کرد. به راحتی می توان آن را از طریق زبان رسمی و منظم مانند کلمات و اعداد منتقل کرد. می توان آن را به طور منطقی درک و در کاربرد آن توصیف کرد و بنابراین نشان دهنده دانش خاص یا روشمند است.

مدیریت دانش ضمنی

دانش ضمنی دارای ویژگی شخصی است که رسمی کردن و برقراری ارتباط را دشوار می کند. این دانش پنهانی است که نمی توان آن را بیان کرد. علاوه بر این، به شدت در اقدامات مرتبط، تعهدات و مشارکت در یک زمینه خاص است. M. Polanyi در تئوری دانش ضمنی خود، شناخت انسانی را با این جمله توضیح می‌دهد که «بیشتر می‌دانیم تا بگوییم» (Polanyi 1985:14).

دانش و در نتیجه دانش ضمنی با فرآیندهای ادراک ذهنی افراد شروع می شود. اطلاعات داخلی و خارجی توسط تک تک اعضای سازمان درک و انتخاب می شود. کسب دانش تنها از طریق تفسیر این اطلاعات و پیوند با دانش قبلی موجود است.

دانش فردی و قابل تبیین به عنوان «دانش نهفته» نیز شناخته می شود. این دانش آگاهانه است که به مهارت های مفهومی خود فرد بستگی دارد و می تواند آگاهانه فعال شود، به عنوان مثال دانش موضوعی خاص. این دانش را می توان از طریق قوانین، دستورالعمل ها یا فناوری های اطلاعات و ارتباطات منتقل کرد.

به دانش فردی و ضمنی «دانش تجسم یافته» نیز گفته می شود. این دانش عمل محور است و عمدتاً از تجربیات قبلی ناشی می شود. این شامل مهارت های شناختی، نحوه برخورد با مفاهیم و تجربیات، اما همچنین مهارت هایی مانند مهارت های حرکتی ظریف دندانپزشک یا توانایی رقصیدن روی طناب است. انتقال این دانش نیازمند فرآیندهای تعاملی فشرده است و نمی‌توان آن را با دستورالعمل‌ها یا مکانیسم قیمت کنترل کرد.

با این حال، مجموع دانش صریح و ضمنی که تک تک اعضای سازمان در اختیار دارند، فی نفسه نشان دهنده دانش سازمانی نیست، دانش سازمانی تنها از همکاری هماهنگ اعضای سازمان ناشی می شود. تعبیه دانش فردی و ذخایر دانش در "تنظیمات سازمانی" خاص، پیش نیازی برای توسعه دانش سازمانی از دانش تک تک اعضای سازمان است (به عنوان مثال هکر 2012؛ نوناکا 1994). این دانش جمعی می تواند صریح یا ضمنی نیز باشد.

دانش صریح و جمعی به عنوان "دانش رمزگذاری شده" نامیده می شود. این دانش در شرکت ها به صورت قوانین و دستورالعمل های رویه ای که در یک شرکت استفاده می شود وجود دارد. آنها به عنوان مثال در مدل های سازمانی، ارگانیگرام ها، رهبری بیان می شوند

اصول یا در مفاهیم استراتژیک که توسط شرکت دنبال می شود. این دانش را می توان مستند کرد.

دانش ضمنی و جمعی به عنوان "دانش نهفته" نامیده می شود. در شرکت ها عمدتاً به شکل روال های سازمانی و "مدل های ذهنی" مشترک اعضای سازمان رخ می دهد. این به معنای کنش یا نظریه های روزمره است که به طور ضمنی توسط اعضای سازمان استفاده می شود.

انواع دانش سازمانی فردی و جمعی

امروزه دانش ضمنی به طور خاص به عنوان منبعی از مزیت های رقابتی قابل دفاع پایدار در شرکت ها در نظر گرفته می شود (به عنوان مثال آیزنهارت/ سانتوس 2002). اگر امکان تثبیت این دانش به صورت سازمانی در فرآیندهای مدیریت دانش وجود داشته باشد، تقلید به ویژه دشوار است. جمع آوری و ذخیره اطلاعات زیاد یا به کارگیری کارکنان با دانش تخصصی برای این کار کافی نیست. اگرچه دانش ضمنی و فردی اساس مدیریت دانش است، اما به خودی خود مزیت رقابتی پایداری را برای شرکت‌ها نشان نمی‌دهد زیرا می‌توان حامل‌های دانش فردی را از بین برد. در این صورت بخش‌های زیادی از دانش صریح خود را در قالب یادداشت بر جای می‌گذارند. با این حال، دانش فردی ضمنی شما برای شرکت از دست می‌رود.

دانشمندان سازمان ژاپنی Nonaka و Takeuchi (1995) شناخته شده ترین مدل مدیریت دانش را با اصطلاح "مارپیچ دانش" توسعه دادند. در اصل موضوع این است که تنها تبادل مستمر بین دانش آشکار و ضمنی، پیش نیاز تولید و انتقال دانش سازمانی را تشکیل می دهد. به این ترتیب می توان دانش ضمنی را در سراسر سازمان گسترش داد و در عین حال دائماً آن را غنی کرد. برای اینکه دانش سازمانی ایجاد شود، دانش ضمنی فردی اعضای سازمان باید فرآیند انتقال پویا را طی کند. برای این منظور، دانش آشکار و ضمنی در چهار شکل مختلف انتقال دانش ترکیب می‌شوند: اجتماعی‌سازی، برونی‌سازی، ترکیبی و درونی‌سازی.

جامعه پذیری دانش را «از ضمنی به ضمنی» منتقل می کند، یعنی عمدتاً بدون زبان. در عوض، "یادگیری از طریق انجام" از طریق مشاهده، تقلید و تمرین محوری است. کودکان روال فیزیکی دوچرخه سواری را با تمرین پدال زدن، فرمان و تعادل تا زمانی که بتوانند یاد می گیرند. یک مثال معمولی از اجتماعی شدن در عملیات روزمره، ادغام یک عضو جدید تیم در روال تفکر و عمل گروه است.

برونی سازی دانش ضمنی را به آشکار تبدیل می کند. با این حال، این تبدیل همیشه فقط تا حدی امکان پذیر است. یک پیش نیاز برای بیرونی کردن دانش ضمنی، ارتباطات شخصی فشرده است، به عنوان مثال در حلقه های با کیفیت یا تیم های بین رشته ای. با کمک تشبیهات و استعاره ها، شرکت کنندگان سعی می کنند دانش تجربی ضمنی خود را به طور متقابل در دسترس قرار دهند.

این ترکیب دانش صریح متفاوتی را گرد هم می آورد. از آنجایی که ترکیب دانش با تماس‌های «رو در رو» مرتبط نیست، می‌توان آن را با فناوری اطلاعات پشتیبانی کرد. فناوری اطلاعات متعارف منحصراً با این شکل از انتقال دانش سروکار دارد. آنها فقط بخش کوچکی از دانش مربوطه را در نظر می گیرند.

با درونی‌سازی، دانش صریح (تا حدی) به دانش ضمنی تبدیل می‌شود، البته به شکلی غنی‌تر و پیچیده‌تر. این زمانی اتفاق می‌افتد که افراد یا گروه‌ها روال‌هایی را یاد می‌گیرند که قبلاً به صراحت فرموله شده بودند. تسلط ایمن بر روال‌ها، فعالیت‌های پیچیده را قادر می‌سازد «مانند خواب» انجام شوند. آنها فقط به کاهش توجه نیاز دارند.

هر چه مارپیچ دانش بیشتر در جریان باشد، دانش سازمانی پیچیده‌تر می‌شود که در روال‌ها و قوانین سازمانی تجسم می‌یابد. حتی اگر دارندگان دانش فردی شرکت را ترک کنند، هنوز هم در دسترس شرکت هستند. مردم فقط می توانند دانش ضمنی فردی خود را با خود ببرند، اما نه قانون جمعی، هماهنگ و دانش معمول (مانند spender 1996؛ Nonaka / Takeuchi 1995). بر این اساس یک شرکت موفق به مدیریت دانش موفق می شود اگر

دانش نه تنها با یکدیگر ترکیب می شود، بلکه در فرآیندهای اجتماعی شدن، برون سازی و درونی سازی نیز منتقل می شود.

دانش (صریح و ضمنی) در سازمان باقی می ماند حتی زمانی که افراد آن را ترک می کنند، زیرا در قوانین و روال های رسمی و غیر رسمی ذخیره می شود.

زمانی که دانش موجود در سازمان بیش از ظرفیت مدیران فردی باشد، یعنی دانش فردی به دانش جمعی تبدیل شود.