روش های مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل شغل

برای تجزیه و تحلیل شغلی روش ها باید با اهدافی که دنبال می شوند تطبیق داده شوند. متداول ترین روش های مورد استفاده عبارتند از:

• مشاهده؛
• نگهداری؛
• 3 درجه) پرسشنامه؛
• 4 درجه) روش حوادث بحرانی.
• 5 درجه) روزنامه:
• 6°) کنفرانس فنی:
• 7 درجه) مراحل فرآیند تجزیه و تحلیل شغل:

- تجزیه و تحلیل دو اصل را رعایت می کند. پیوست می کند:

به آنچه در واقعیت انجام می شود (به موقعیتی که هست و نه آنطور که باید باشد).

به وظایف (نه به اپراتور).

- تجزیه و تحلیل باید به دو نگرانی پاسخ دهد:

مفید بودن کار را بدانید؛

اجزای (مادی، سازمانی، محیطی) کار را شرح دهد.

می توان آن را با استفاده از روش های مختلف انجام داد.

برای خواندن مطالب بیشتر در مورد تجزیه و تحلیل شغل کلیک کنید.

1 درجه) مشاهده:

یک یا چند متخصص اجرای وظایف مربوط به یک موقعیت را از ابتدا تا انتها مشاهده می کنند. این مشاهده مستقیم، فوری و در محل کار است. برای ثبت تمام لحظات چرخه عملیات کافی است. مشاهده با تجزیه و تحلیل تمام ابزارهای موجود برای طرف مجری تکمیل می شود: دستورالعمل ها، کتابچه راهنمای رویه ها، یادداشت ها.

مشاهده دو مزیت و چهار عیب دارد:

1.1) مزایا:

- تعصب کمتر به دلیل مداخله یک ناظر خارجی

- همگنی شبکه ها و معیارهای تحلیل.

1.2) معایب:

• روش نیاز به زمان زیادی دارد.
• محدود به فرآیندهای تولید کوتاه (وظایف تکراری) است.
• مشاهده بی میلی پرسنل مشاهده شده را برمی انگیزد.
• تمام عناصری که فقط کارگر می تواند فراهم کند (چرا بودن چنین روشی و ...) وجود ندارد.

بنابراین این روش جز در چارچوب سازماندهی علمی کار به ندرت مورد استفاده قرار می گیرد. گاهی اوقات با ضبط فنی فعالیت ها (با ویدئو یا کامپیوتر) جایگزین می شود.

2 درجه) نگهداری:

پس از تجزیه و تحلیل اسناد موجود، تحلیلگر برنامه تعمیر و نگهداری خود را می سازد. بنابراین، برای مثال، راهنمای مصاحبه ارائه شده در زیر دارای شش بخش است.

   2.1) شناسایی عامل و موقعیت:

• نام خانوادگی نام.
• کار.
• وحدت.
• سن مستاجر
• ترازو، پله.

   2.2) وظایف:

• چی ؟ (که هر روز، هر هفته، هر ماه انجام می شود ...).
• با چه کسی؟ (دریافت، اجرا، انتقال.)
• پشتیبانی، ابزار.
• چه کسی تصمیم می گیرد؟
• چه کسی کنترل می کند؟

   2.3) روابط:

• بر اساس سلسله مراتب.
• عملکردی.
• روابط حرفه ای

   2.4) الزامات:

• فیزیکی.
• روشنفکران.
• آموزش عمومی ؛ فنی.
• تجربه.
• آموزش کار.

   2.5) توسعه شغلی:

• ارشدیت
• ارتقاء مورد انتظار

ملاحظات :

این روش جمع آوری داده های شغلی را آسان تر و سریع تر می کند. عینیت رضایت بخشی را تضمین می کند.

اپراتور می تواند منجر به خطر دست کم گرفتن یا دست کم گرفتن دشواری های موقعیت و الزامات مورد نیاز شود.

3 درجه) پرسشنامه:

خود کارمندان یک پرسشنامه در مورد کار خود تکمیل می کنند. بنابراین اطلاعات در منبع توسط طرف های ذینفع اصلی جمع آوری می شود. روش ارزان است. با این حال، داده های جمع آوری شده بسیار ذهنی هستند و باید تصحیح و تفسیر شوند.

4 درجه) روش حادثه بحرانی:

این روش توسط J.-C. Flanagan توسعه یافته است. این شامل تهیه فهرستی دقیق از تمام ناهنجاری ها، خطاها و کاستی هایی است که واقعاً در انجام یک کار مشاهده می شوند و وزن آن ها را بر اساس تأثیری که بر نتایجی که معمولاً انتظار می رود، اعمال می کنند.

هر حادثه بحرانی شرح داده شده است:

• علل و شرایط حادثه؛
• اقدامات خاص انجام شده توسط کارگر؛
• پیامدهای قابل مشاهده رفتار انتقادی

حوادث بحرانی برای تشکیل جدولی از ویژگی های ضروری شغل خلاصه و دسته بندی می شوند. این دسته بندی ها امکان ساخت فهرستی از رفتارهای مؤثر و غیر مؤثر در کار را فراهم می کند. این یک تکنیک ساده برای به دست آوردن توضیحات عملیاتی است. رفتار واقعی را نشان می دهد.

5 درجه) روزنامه:

این روش امکان ثبت وظایف اصلی انجام شده توسط کارمند را به صورت روزانه، هفتگی و/یا ماهانه فراهم می کند. متصدی آزادانه آنچه را که انجام می دهد توصیف می کند.

6°) کنفرانس فنی:

این شامل گرد هم آوردن گروهی از کارشناسان (مثلاً از یک مربی و یک کارمند با تجربه) است. این گروه اطلاعات مربوط به یک شغل خاص را جمع آوری می کند و بلافاصله به شرح شغل می پردازد.

7 درجه) مراحل فرآیند تجزیه و تحلیل شغل:

فرآیند تحلیل به طور کلی شامل پنج مرحله است:

• آماده سازی (تعیین اهداف و مسئولیت ها، اطلاع رسانی به کارکنان)؛
• شناسایی مشاغل (تصمیم گیری در مورد کدام خدمات و به چه ترتیبی و غیره)؛
• انتخاب روش (تعیین روش مناسب)؛
• مجموعه اطلاعات (به لطف روش انتخاب شده)؛

شرح شغل.

این فرآیند شرح شغل و نقشه شغل را ایجاد می کند. امروزه شرکت ها به شدت احساس می کنند که باید مشاغل را به خوبی بشناسند و در نتیجه فرآیند تحلیل را پیاده سازی کنند.

با این حال، آنها اغلب در مواجهه با مشکلات و ماهیت دست و پا گیر این فرآیند تردید دارند. به طور کلی، آنها یک رویکرد مترقی را با مرحله آزمایشی اولیه در منطقه ای انتخاب می کنند که نیاز به ویژه احساس می شود. موفقیت این رویکرد به تلاش ارتباطی انجام شده در طول فرآیند و حمایت سلسله مراتب بستگی دارد. همه این روش ها اجازه می دهند تا عکسی از ایستگاه کاری که سپس باید توضیح داده شود.